June 6, 2020

Pemimpin Masa Depan

Persepsi saat ini tentang Boomer dan Generasi Y menyajikan sejumlah kontras, baik dalam hal bagaimana mereka memandang peran mereka di tempat kerja maupun apa yang sebenarnya penting bagi mereka tentang kehidupan kerja mereka. Boomer dibesarkan dalam ekonomi yang berlimpah dan sehat sehingga mendefinisikan harga diri mereka berdasarkan jenis pekerjaan yang mereka lakukan dan posisi yang mereka pegang dalam organisasi. Banyak boomer telah menghabiskan banyak tahun bekerja untuk majikan yang sama sehingga loyal kepada majikan itu. Mereka hidup untuk bekerja dan mengharapkan orang lain merasakan hal yang sama – bekerja berjam-jam dan mempertahankan etika kerja yang kuat. Generasi Y adalah anak-anak boomer, beberapa di antaranya diberi penghargaan atas kesetiaan mereka selama bertahun-tahun dengan dirampingkan selama resesi tahun 1990-an dan awal 2000-an. Jadi anak-anak ini tidak melihat nilai dalam kesetiaan majikan tetapi lebih fokus pada pemberdayaan dan kesetaraan. Naluri alami mereka adalah mempertanyakan otoritas dan menuntut Tantangan Jadi Pemimpin partisipasi aktif dalam pengambilan keputusan tentang posisi, profil, dan tanggung jawab mereka. Generasi Y percaya bahwa setiap orang harus mendapatkan lebih banyak dari atasan mereka dan mereka loyal kepada kolega mereka, bukan atasan mereka.

Persepsi terdokumentasi satu sama lain cenderung berfokus pada perbedaan – perbedaan – bukan pada kesamaan. Namun kesamaan adalah apa yang dapat dibangun oleh dua generasi ini untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik untuk diri mereka sendiri dan satu sama lain. Boomer itu egosentris, yang penting bagi mereka adalah yang penting. Mereka hidup untuk bekerja, setelah mengevaluasi nilai mereka kepada organisasi dengan posisi mereka, jumlah jam mereka bekerja, dan jumlah promosi yang mereka terima. Generasi Y berfokus pada diri mereka sendiri dan ingin membuat pilihan sendiri. Mereka terjebak dalam diri mereka sendiri, percaya bahwa mereka bekerja keras, dan mereka mencari karier yang membantu mereka naik dengan cepat menaiki tangga karier. Boomer ingin dihargai untuk hasil; Generasi Y ingin sukses cepat. Kedua kelompok mengharapkan anggota lain dari tenaga kerja karyawan, tidak peduli generasi atau posisi atau fungsi, memiliki etos kerja yang sama dan rasa kebersamaan yang sama. Banyak kemiripan.

Ada berbagai pengalaman kehidupan bobby nasution formatif yang telah membentuk setiap generasi di tempat kerja saat ini – Boomer, Generasi X dan Generasi Y. Pengalaman-pengalaman hidup ini telah membentuk preferensi, harapan, keyakinan, dan yang paling penting dalam hal bekerja dengan orang lain dari generasi yang berbeda, gaya kerja. Meskipun harapan dan preferensi mungkin berbeda, ini tidak berarti bahwa nilainya berbeda. Dan karakteristik yang terkait dengan setiap generasi adalah deskriptor dari generasi yang bukan dari semua anggota generasi itu. Pakar media dan demografi populer mungkin terlalu jauh menganggap perbedaan gaya kerja ini dengan menyarankan ada konflik di antara generasi-generasi karena perbedaan nilai. Sebagian besar penelitian ini ditulis oleh anggota generasi Boomer, dan memiliki sedikit data empiris untuk mendukung klaim tentang Generasi Y, khususnya. Mengingat bahwa Boomers dan Generasi Y memiliki ukuran yang serupa, penelitian cenderung menggeneralisasi keduanya. Boomer adalah generasi yang ‘keluar’ dan Generasi Y generasi yang ‘masuk’ dan fakta tetap bahwa Boomer memiliki tanggung jawab, dan harus menerima pertanggungjawaban, untuk mengembangkan pemimpin masa depan.

Jadi, jika kita mengambil posisi bahwa perbedaan antara dua generasi tentu dapat dikelola dan dapat diakomodasi dan bahwa lebih penting untuk membangun kesamaan, maka pertanyaannya adalah apa akuntabilitas generasi Boom untuk mengembangkan generasi pemimpin dan generasi berikutnya? bagaimana mereka akan melakukannya?

Para pemimpin harus mengembangkan pemahaman yang baik tentang generasi di tempat kerja mereka.

Apakah penelitian ini dilakukan oleh pemimpin sendiri atau dilakukan oleh departemen sumber daya manusia organisasi, penting untuk menilai perbedaan dan persamaan, mengevaluasi mereka dan memasukkan kompetensi ‘fleksibilitas’ ke dalam profil kepemimpinan. Tuntutan akan fleksibilitas sebagai kompetensi masa depan hanya akan meningkat ketika keseimbangan bergeser antara Boomer dan Generasi Y. Dengan banyaknya pilihan komunikasi dan teknologi yang tersedia bagi karyawan, para pemimpin perlu memahami dengan jelas bagaimana masing-masing sesuai dengan budaya organisasi mereka dan secara terus menerus mendefinisikan kembali bisnis mereka strategi untuk mengarahkan keputusan investasi berdasarkan opsi-opsi ini.

Mendorong berbagi preferensi, harapan, dan gaya kerja dengan mengadakan diskusi antara anggota dari generasi yang berbeda adalah langkah pertama yang baik. Para pemimpin yang mendorong dialog terbuka dan percakapan terus-menerus di antara generasi-generasi ini tidak hanya akan meningkatkan pemahaman di antara mereka tetapi juga membangun fondasi yang kuat untuk keterlibatan karyawan.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *